五四青年節(jié)，學(xué)會維護(hù)自身勞動權(quán)益
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又到了一年一度的五四青年節(jié)，學(xué)會維護(hù)自身權(quán)益，這5個(gè)勞動爭議案例你得知道！
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簽了承包協(xié)議就不是勞動關(guān)系了嗎？勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由誰來舉證？未正式畢業(yè)的大學(xué)生到企業(yè)工作是否建立勞動關(guān)系？新單位工作不滿一年不能休帶薪年假？患病或者非因工負(fù)傷期間勞動合同期滿，勞動合同是否當(dāng)然解除？不管你是職工還是用人單位，弄明白這5個(gè)案例，關(guān)鍵時(shí)候維權(quán)可能用得上。
案例一
簽了承包協(xié)議就不是勞動關(guān)系了嗎？
老陳夫婦自2009年開始在A物業(yè)管理公司管理的住宅小區(qū)從事衛(wèi)生清潔工作。A物業(yè)管理公司每月以承包費(fèi)（現(xiàn)金）的形式向二人發(fā)放報(bào)酬。自2010年起，雙方每年簽訂一份《環(huán)境衛(wèi)生承包協(xié)議書》，約定：本承包協(xié)議是臨時(shí)合約，老陳不享受A物業(yè)管理公司員工管理模式（即不實(shí)行考勤、不簽勞動合同和不購買社保），但重大節(jié)日及防暑費(fèi)用，A物業(yè)管理公司可在承包費(fèi)以外適當(dāng)補(bǔ)助；老陳必須服從A物業(yè)管理公司的管理，嚴(yán)格遵守物業(yè)公司的有關(guān)規(guī)定。由于發(fā)生矛盾，雙方自2016年7月中旬起停止用工。老陳于同年8月向仲裁機(jī)構(gòu)提出仲裁申請。雙方均不服仲裁裁決訴至法院，其中A物業(yè)管理公司主張雙方不存在勞動關(guān)系，且無須支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、高溫補(bǔ)貼、未休年假工資等。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，A物業(yè)管理公司與老陳雖然有簽訂環(huán)境衛(wèi)生承包協(xié)議，協(xié)議內(nèi)容約定了承包內(nèi)容、承包時(shí)間、承包費(fèi)用及付款方式、雙方應(yīng)負(fù)的責(zé)任等內(nèi)容，但從約定的內(nèi)容看，A物業(yè)管理公司制定的各項(xiàng)勞動規(guī)則制度適用于老陳，老陳要接受A物業(yè)管理公司的勞動管理，從事A物業(yè)管理公司安排有報(bào)酬的勞動，老陳提供的勞動是A物業(yè)管理公司業(yè)務(wù)組成部分，雙方之間建立的關(guān)系符合勞動法律關(guān)系特征，故應(yīng)認(rèn)定A物業(yè)管理公司與老陳之間建立的是勞動關(guān)系。在無證據(jù)證明是由哪一方提出解除勞動關(guān)系的情況下，視為經(jīng)A物業(yè)管理公司提出，雙方協(xié)商一致解除勞動關(guān)系，在此種情形下，A物業(yè)管理公司應(yīng)向老陳支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案經(jīng)二審法院維持原判。
法官有話說
部分用人單位通過與勞動者簽訂承包協(xié)議，采用所謂的業(yè)務(wù)外包方式規(guī)避責(zé)任，以期降低用工成本。勞動者在權(quán)益受損時(shí)，法院考察協(xié)議書的具體內(nèi)容以及實(shí)際用工情況，認(rèn)定雙方之間實(shí)為勞動合同關(guān)系，依法保障了勞動者合法權(quán)益。
案例二
勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由誰舉證？
小黃入職B公司從事供應(yīng)鏈副總經(jīng)理職位，并工作于B公司廣州分公司。2017年，小黃提起勞動仲裁，請求確認(rèn)勞動關(guān)系，要求B公司支付拖欠工資、報(bào)銷費(fèi)用、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及精神損失。經(jīng)仲裁裁決，B公司應(yīng)一次性支付小黃拖欠的工資57萬余元、未報(bào)銷的費(fèi)用、解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5萬余元。B公司對裁決不服，提起訴訟。
在法庭庭審中，小黃和B公司均確認(rèn)，雙方簽訂有勞動合同，載明工資待遇為稅前正常工作時(shí)間工資5000元。B公司表示，公司在小黃入職時(shí)已明確表示由于公司運(yùn)營情況，工資可能不會按月發(fā)放，小黃表示理解，而勞動合同約定的5000元屬固定工資，加上各種補(bǔ)貼小黃每月工資約18000元。小黃則堅(jiān)持認(rèn)為，其實(shí)際工資為每月4萬元，并提供了銀行賬號明細(xì)以及一份B公司于2016年12月出具的證明書，內(nèi)容有：小黃職位營銷副總經(jīng)理，月薪4萬元，入職2013年12月，獲準(zhǔn)于2017年3月到歐洲旅游等。B公司對小黃的說法予以否認(rèn)，并主張?jiān)撟C明書是為小黃辦理出國旅游而出具的收入證明，證明書里所載的月薪4萬元并不屬實(shí)。但經(jīng)法院指定期間，B公司一直不能提供工資臺賬。最終，一審法院認(rèn)定小黃的月工資標(biāo)準(zhǔn)為4萬元。本案經(jīng)二審法院維持原判。
法官有話說
這則案例的關(guān)鍵焦點(diǎn)是，當(dāng)勞動者和用人單位對工資標(biāo)準(zhǔn)有爭議的時(shí)候，由誰負(fù)有舉證責(zé)任？根據(jù)《廣東省工資支付條例》第四十四條的規(guī)定，因工資支付發(fā)生爭議，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任。用人單位拒絕提供或者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能提供有關(guān)工資支付憑證等證據(jù)材料的，勞動保障部門、勞動爭議仲裁委員會或者人民法院可以按照勞動者提供的工資數(shù)額及其他有關(guān)證據(jù)作出認(rèn)定。用人單位和勞動者都不能對工資數(shù)額舉證的，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院參照本單位同崗位的平均工資或者當(dāng)?shù)卦趰徛毠て骄べY水平，按照有利于勞動者的原則計(jì)算確定。《廣東省工資支付條例》第十六條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期如實(shí)編制工資支付臺賬，工資支付臺賬應(yīng)當(dāng)至少保存二年。因此，勞動者與用人單位對工資標(biāo)準(zhǔn)和支付發(fā)生爭議時(shí)，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任，可提供工資臺賬等證據(jù)予以證實(shí)。
本案中B公司主張小黃月工資為18000元，并未提供相應(yīng)的證據(jù)予以證明，對于小黃主張的月工資4萬元也沒有提供反駁證據(jù)，《收入證明》又確系B公司所開具，故應(yīng)承擔(dān)舉證不能的責(zé)任。
案例三
未正式畢業(yè)的大學(xué)生
到企業(yè)工作是否建立勞動關(guān)系？
楊某從2014年12月1日開始在某實(shí)業(yè)公司工作，崗位為店長，每天有打卡考勤，雙方未簽訂勞動合同。2015年6月26日，楊某始取得普通高等學(xué)校畢業(yè)證書，楊某在該公司工作至2016年9月23日，雙方發(fā)生勞動爭議，訴至法院。訴訟中，因楊某2015年6月26日之前系在校學(xué)生身份，雙方對勞動關(guān)系的存續(xù)期間各持意見。
法院經(jīng)審理，判決楊某與某實(shí)業(yè)公司的勞動關(guān)系應(yīng)從2014年12月1日起算至2016年9月23日。
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法官有話說
在校大學(xué)生身份與一般的勞動者不同，是否存在勞動關(guān)系關(guān)鍵看是否具備勞動關(guān)系特征，即：1、勞動者和單位的主體資格符合法律規(guī)定；2、勞動者提供的勞動屬于單位業(yè)務(wù)組成部分；3、單位因勞動者提供勞動支付報(bào)酬；4、勞動者受單位管理。
本案楊某入職時(shí)已年滿20周歲，具備與用人單位建立勞動關(guān)系的行為能力和責(zé)任能力，在實(shí)業(yè)公司里進(jìn)行全日制工作，接受實(shí)業(yè)公司的上下班考勤管理，與實(shí)業(yè)公司之間的關(guān)系均符合勞動關(guān)系的本質(zhì)特征，故楊某在校學(xué)生的身份不影響其與用人單位建立勞動關(guān)系。
原勞動部關(guān)于印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的通知（勞部發(fā)[1995]309號）第12條規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同。”該條規(guī)定針對的是在校生仍以在校學(xué)習(xí)為主，不以就業(yè)為目的，利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行社會實(shí)踐，參加短期勞務(wù)的情形，并不能由此否定在校生的勞動權(quán)利，而認(rèn)定在校生不具備勞動關(guān)系的主體資格。
案例四
新單位工作不滿一年
不能休帶薪年假？
2013年2月，肖某到一家旅游公司應(yīng)聘，任銷售部經(jīng)理，并與公司簽訂了自2013年2月至2016年2月的勞動合同。2013年12月，肖某以需要休息為由提出解除勞動合同。因?yàn)樵诼糜喂疚聪硎軒侥晷菁伲つ称鹪V要求公司支付未休年假工資3768元。肖某在2013年2月到旅游公司之前，已經(jīng)在A單位連續(xù)工作數(shù)年，且在2013年2月新、舊單位替換時(shí)，中間并未間斷工作。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，肖某在A單位連續(xù)工作已超過一年，且在A單位與現(xiàn)工作單位即旅游公司替換時(shí)連續(xù)工作，中間未間斷。沒有證據(jù)顯示肖某在旅游公司已休帶薪年假，根據(jù)肖某的累計(jì)工齡和在旅游公司工作期間折算，肖某在旅游公司享有8天帶薪休假，根據(jù)其工資標(biāo)準(zhǔn)，肖某的訴求不高于法定標(biāo)準(zhǔn)，法院予以支持。
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法官有話說
職工連續(xù)工作一年以上享有帶薪休假，休假天數(shù)根據(jù)累計(jì)工齡分別計(jì)算。職工在同一或不同用人單位工作期間以及依照法律、行政法規(guī)或國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)為累計(jì)工作時(shí)間。
案例五
患病或者非因工負(fù)傷期間
勞動合同期滿，
勞動合同是否當(dāng)然解除？
顧先生在某保險(xiǎn)公司從事管理工作，勞動合同期限至2015年9月15日。顧先生從2015年8月24日開始休病假，并遞交了病假單。但2015年9月26日之后寄往公司的病假單被退回。2015年10月，該公司為顧先生停止繳納社保。后顧先生向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會裁決該公司支付顧先生2015年9月15日至25日病假工資。后顧先生不服起訴至法院，要求保險(xiǎn)公司支付違法解除勞動合同賠償金。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，勞動合同期滿，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)情形的，勞動合同應(yīng)該延續(xù)至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。該公司堅(jiān)持以雙方勞動合同期滿為由解除與顧先生的勞動合同，屬于違法解除勞動合同。法院依法判決保險(xiǎn)公司支付顧先生違法解除勞動合同賠償金。
法官有話說
《勞動合同法》第四十二條規(guī)定了用人單位有幾種情況不得解除勞動合同，包括職工醫(yī)療、孕期、產(chǎn)期和哺乳期，用人單位均不得終止勞動合同。勞動合同期限屆滿的，應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止。對于因工負(fù)傷部分喪失勞動能力的勞動者合同期滿的，用人單位也不能終止勞動合同，而是按照《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定繼續(xù)支付相關(guān)待遇。
文章轉(zhuǎn)自：廣東省高級人民法院、廣州荔灣區(qū)法院、佛山順德區(qū)法院、江門蓬江區(qū)法院
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